一、設計指標難點問題及根源分析

（一）指標及指標值難點

財政和部門績效評價指標的確定應當符合以下要求：與評價對象密切相關，全面反映項目決策、項目和資金管理、產出和效益；優先選取最具代表性、最能直接反映產出和效益的核心指標，精簡實用；指標內涵應當明確、具體、可衡量，數據及佐證資料應當可采集、可獲得；同類項目績效評價指標和標準應具有一致性，便于評價結果相互比較。評價方在設計績效評價指標體系時，存在核心指標確定難、指標賦分難、指標名稱確定難等問題。究其原因，主要因為評價方對預算績效管理知識學習不到位，對國家政策、行業情況、部門職能、項目情況等理解不足，無法找到指標的來源并合理賦分；項目單位對項目前期立項論證不足，項目規劃中產出與效益表述不夠詳盡，產出預測沒有足夠可依賴的依據，導致無法對績效評價指標進行量化；評價方與委托方未能有效溝通，資料的充分性受到影響，或者溝通時雙方績效知識高度存在差異，影響關鍵指標及分值的確定。

（二）專家資源稀缺

基于績效評價工作的系統性和專業性，必然對評價主體的能力有較高要求。總體上，由于相關工作起步較晚，市場培育不充分，第三方機構發展不平衡的問題較為突出，高質量機構及業內的行家里手寥寥無幾，從事績效評價工作人員對財政支出績效評價的認識及工作經驗欠缺。此外，在開展工作過程中，無法像一些發達地區一樣有較多諸如高校、科研院所等綜合水平較高的組織機構作專業支撐，績效評價專業型人才較為匱乏，專業知識儲備普遍不足。

（三）其他難點

預算成本與會計核算成本口徑不統一，財務部門根據實際直接支出核算項目成本，業務部門則更多關注的是市場風險和競爭風險，預測預算成本，由于兩者口徑不一致，導致預算成本與會計核算成本不一致，影響評價指標量化。另外，專項債的收益成本覆蓋率的實現受多種因素影響，影響了評價指標的量化。

二、攻克難點的對策建議

（一）提升評價方團隊工作能力水平

評價方應注重自身能力的提高，通過內部激勵機制的頂層設計，促成團隊目標協調一致。首先，將組織戰略目標分解，設定具體、可衡量的指標，以便不同部門的員工能夠清楚地了解自己的工作職責及其與組織戰略之間的關系。其次，制定合理的，與組織的目標相匹配的考核標準。然后予以定期考核，以便及時發現工作推進中的問題。同時協助不同部門的員工了解自己部門的工作和日后可以優化的方向。最后，績效考核管理應該與激勵機制相結合，確保組織目標能在不同部門之間得到協同完成。激勵措施應該多樣化，包括薪酬、晉升、表彰等，以提高員工的積極性和參與度，造就一支規模宏大、結構合理、素質優良、富有創新精神的新型人才隊伍，更好服務于績效評價工作。

（二）與委托方有效溝通

與委托方有效溝通，利用委托方的資源取得國定政策、行業標準、前期資料、成本數據等。建立有效的信息交流和共享機制，加強與委托方之間的溝通和協作。嘗試站在他人的角度思考問題，想象自己處在他們的位置上會有什么感受和需求。保持同理心，盡量理解他人的感受，提高團隊凝聚力。組織應該構建順暢的交流平臺，讓委托方部門之間多分享各自的經驗和故事，讓部門之間更深入的了解對方的工作，有助于增進彼此的理解。評價方需要將復雜的指標需求轉化為委托方可以理解的信息，以便進行決策。尊重他人的觀點，保持開放的態度，避免立即做出評判。在討論問題時，尋找與他人的共同點，而不是關注分歧。求同存異，有助于建立共識，促進團隊合作，實現組織戰略目標。

（三）建設高質量的專業人才隊伍

不論是財政部門、預算單位還是第三方機構，都需要建立一支專業性強、綜合素質高的績效評價人才隊伍。一是有針對性地開展培訓。在廣泛宣傳績效管理理念，開展績效管理理論培訓的基礎上，避免以往培訓對象側重于財政和預算部門的培訓模式，針對各方需求，特別是第三方機構的需求，多層次開展績效評價業務培訓。只有各方人才均能充分利用各自專業知識，發揮其在績效管理和績效評價工作的職能作用，才能確保績效評價工作有序、高效、保質開展。二是加強優秀機構和專家的選拔、培養與使用。由于欠發達地區工作起步晚，優秀績效評價機構和專家先天不足，應探索先行選拔和培養一批優秀的績效評價機構和專業人才，引導其通過制定執業標準，完善績效評價行業內部規范，樹立行業標桿，以先進帶動后進，促進績效評價行業執業質量整體提升。在績效評價過程中，通過專家指導操作人員、操作人員傳幫帶，快速帶出一批可以隨時進入績效評價崗位的工作者。